Aktualności

Jak działamy?

Spotkanie z przedstawicielami przedsiębiorstwa
Przygotowanie oferty
Podpisanie umowy
Przedstawienie harmonogramu działań
Warsztaty w zespołach interdyscyplinarnych

Narzędzia

„Co, znowu zmiany, mamy kolejny raz pracować inaczej? Z takimi reakcjami i z oporem u pracowników muszą liczyć się pracodawcy, bo większość ludzi nie lubi zmian. – Jak reagować na nie? Jak pomóc pracownikom?

Jeśli znamy typowe fazy procesu zmian, możemy lepiej wspierać swoich pracowników w radzeniu sobie z nowymi wyzwaniami. Ta wiedza zwiększa również Twoją pewność siebie jako lidera.


Faza 1 – Plotki

Pojawiają się zawsze, jeszcze przed oficjalnym ogłoszeniem o planowanych zmianach i wywołują niepokój w organizacji. Często trudno tego uniknąć. Dlatego ważne jest, aby porozmawiać z pracownikami jako lider i uzgodnić z nimi zasady gry dotyczące radzenia sobie z niejasną sytuacją.

 

Faza 2 – Oczekiwania i obawy

Po oficjalnym ogłoszeniu informacji o nadchodzących zmianach należy skupić się na spotkaniach z ludźmi. Trzeba wytłumaczyć im cele i powody zmian. Ludzie rozumieją to, że nie każdy może być angażowany w tworzenie wizji przyszłości. Niemniej jednak trzeba wysłuchać jakie mają oczekiwania i czego się obawiają. Tu nie może zabraknąć bezpośredniego kontaktu lidera z pracownikami.

 

Faza 3 – Reakcje obronne

Po pierwszym szoku, dotknięci nimi ludzie, wykazują gniew i złość. Rezultatem są reakcje obronne, które czasami prowadzą nawet do większej wydajności. Ponieważ pracownicy chcą udowodnić, że zmiana nie jest potrzebna. Teraz my musimy uargumentować, że zmiana jest wciąż konieczna i nieunikniona.

 

Faza 4  – Pytania i strach przed porażką

Pracownicy zadają sobie pytanie: co oznacza dla nich zmiana? Jakie wyzwania się zbliżają? Czy dadzą sobie z nimi radę, a jeśli tak, to w jaki sposób? Większość zainteresowanych osób nie może jeszcze tego ocenić. Dlatego ważne jest, aby pomóc im przetrwać ten stan niepewności. Wytłumaczyć jaka będzie ich rola w realizacji nowych postanowień.

 

Faza 5 – Akceptacja

Największym wyzwaniem jest chwila, gdy ludzie zdają sobie sprawę, że nie ma odwrotu. Aby przekonać ich do zaakceptowania nowego, ważne jest docenianie tego, co stare. Pracownicy potrzebują czasu i przestrzeni na „żałobę i pożegnanie” - na przykład podczas spotkań grupowych lub rozmów indywidualnych z przełożonym. To moment gdy trzeba dać ludziom czas.

 

Faza 6 – Przekonanie się do nowego

Energia skupia się na nowym dopiero wtedy gdy pojawi się przekonanie. Teraz należy wzbudzić ciekawość, doceniać ich zaangażowanie, zapewnić pracownikom niezbędną wiedzę i umiejętności. To dobry czas na wymianę doświadczeń, informację o podobnych przeprowadzonych z sukcesem projektach, na spotkania warsztatowe, które pomogą wprowadzić poprawki i usprawnienia zmienionego procesu.

 

Faza 7 – Ocena

Nowe będzie stopniowo stawało się normalnością. Zdobyte doświadczenie i nauka doda pracownikom pewności siebie. W efekcie wzrośnie wydajność dożo ponad pierwotny poziom. Nadszedł czas, aby ocenić proces: Co było największym wyzwaniem? Kiedy i gdzie było trudno? Gdzie ponieśliśmy porażki a gdzie zaskakujące sukcesy? Co się sprawdziło? Co chcemy przenieść na inne działy czy procesy? Każda osoba i organizacja, zgodnie z koncpecją Lean Management powinny uczyć się na doświadczeniach, aby przyszłe zmiany mogły być jeszcze bardziej opanowane.

 

 

 

8343 m2
odzyskanej przestrzeni
o 1434 min
szybsze przezbrojenia
o 912 dni
krótszy Lead Time
102
optymalnych rut motyla

Zaufali nam

aico
amerigas
bm
cofresco
delphi
frdl
gdn
huber
kc
marwit
mm
mps
pegaz
pixella
techpal
termma
ud
unilever
wilbo
witmar
kbfolie
crist
fundacja-adapa
vetrex
aptiv
aq
deli
ergo
flugger
nava
panlink
pendulum
prestige_glass
protek
Alufire
Dot2Dot
DS Partners
DST
Jabil
Kołaszewski
Materbud
Powiatowy Urzad Pracy
Thai Union

 


lean idea logo stopka

Adres do korespondencji

ul. Cyprysowa 11
80-175 Gdańsk, Polska
e-mail: leanidea@leanidea.pl

Dane kontakowe

tel: +48 607 86 49 85

Social media

Zadaj pytanie