Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych

Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych pracowników jest kluczowym elementem całego procesu szkoleniowego. Od niego zależy efekt końcowy – a co za tym idzie, zdobycie odpowiedniej, brakującej wiedzy. Analiza potrzeb pozwala uzyskać niezbędne informacje do utworzenia programu szkoleniowego, który będzie odpowiadał potrzebom pracowników firmy. Dopiero wówczas można przejść do warsztatów wdrożeniowych czy szkoleń lean.

Spis treści

1. Skąd wynika taka potrzeba?
2. Uczestnicy biorący udział w rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych
3. Metody rozpoznawania potrzeb szkoleniowych

---

1. Skąd wynika taka potrzeba?

Proces rozpoznania potrzeb szkoleniowych wynika głównie z kwestii związanych z pracownikami. Może to mieć kilka różnych wariantów. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, kiedy w firmie zauważamy, że pracownicy dają sygnały o swoich wątpliwościach, i poszukują innej pracy. Natomiast druga opcja dotyczy momentu, kiedy my jako menedżerowie, kierownicy zauważamy potencjał pracownika chcąc go awansować, jednak brakuje mu adekwatnych kompetencji. Zarówno jedna, jak i druga sytuacja daje impuls do przeprowadzenia analizy potrzeb szkoleniowych, aby móc prawidłowo zaplanować program szkoleniowy. Można to zrobić intuicyjnie, jednak niestety może to mijać się z realnymi potrzebami. Wynikiem przeprowadzenia analizy będzie określenie problemu oraz ustalenie, które z nich można rozwiązać za pomocą szkolenia, a które wymagają podejścia w inny sposób. Pozwoli określić najefektywniejszy sposób działania oraz ukierunkuje cały program szkoleniowy, co zaowocuje w wynikach pracy. Diagnoza potrzeb szkoleniowych umożliwia określenie luk kompetencyjnych oraz wskazanie prawidłowej drogi rozwoju wiedzy i umiejętności uczestników szkolenia. Takie podejście umożliwia określenie celów oraz zawartości programów wraz z zebraniem materiałów potrzebnych do stworzenia szkolenia.

2. Uczestnicy biorący udział w rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych

Kluczem efektywnego działania procesu jest wspólne spotkanie odpowiedniej ilości kompetentnych osób, których wiedza pozwoli na zebranie wszystkich potrzebnych informacji o firmie oraz pracownikach oraz przedstawi niezbędne dokumenty. Najoptymalniej w zespole powinny znajdować się osoby zarówno z wnętrza firmy, jak i z zewnątrz. Przykładowy zespół składa się z:

• Wyższa kadra kierownicza/zarząd – osoby, które dysponują odpowiednią wiedzą
  i obserwacją pracowników „z lotu ptaka” i mogą określić sytuacje z punktu widzenia firmy – jej strategii, planów oraz sytuacji finansowej.
• HR – osoby, posiadające wiedzę bezpośrednio dotyczącą dotychczasowych szkoleń oraz obszarów, które powinny być usprawnione. A także dział HR posiada informacje od samych pracowników.
• Niższa kadra kierownicza – osoby, które są kierownikami w swoich zespołach najlepiej mogą ocenić kompetencje swoich pracowników oraz kulejące obszary w pracy.
• Trener/firma zewnętrzna – to właśnie ta osoba jest odpowiedzialna za zdobycie cennych informacji, które pomogą ułożyć prawidłowy cykl szkoleniowy. Po spotkaniu przechodzi on do analizy, wyciągania wniosków oraz kontaktuje się z uprawnionymi osobami w celu podjęcia decyzji.

3. Metody rozpoznawania potrzeb szkoleniowych

Istnieje wiele metod identyfikowania potrzeb szkoleniowych, które należy wybrać według własnych preferencji oraz umiejętności korzystania z nich. Najczęściej stosowane to m.in.:

• Analiza wewnętrznych dokumentów firmy – warto przeanalizować wyniki ocen okresowych pracowników, strategie, cele firmy, strukturę oraz kulturę organizacyjną
  a także opis stanowisk pracy.
• Wywiady – rozmowy z odpowiednimi osobami posiadającymi wiedzę
  o funkcjonowaniu firmy i potrzebach pracowników są niezbędne. Pomagają także doprecyzować oraz uzupełnić informacje.
• Obserwacja pracowników – polega na przyjrzeniu się pracy danej grupy pracowniczej w celu ujrzenia rzeczywistego stanu rzeczy i możliwości spojrzenia na problem
  z trzeciej strony.

To tylko trzy wymienione metody diagnozowania potrzeb szkoleniowych, jednak każda z nich pozwala na uzyskanie potrzebnych informacji i można je stosować łącznie. Najważniejsze, aby osiągnąć cel.

Poprzez analizę ujawnia się rozbieżność między stanem obecnym, a stanem pożądanym, do którego firma chce dojść. Przed rozpoczęciem trzeba pamiętać, że nie jest to jednorazowe działanie, tylko proces prowadzony w sposób ciągły oraz na wszystkich etapach szkoleń, aby móc finalnie ocenić efektywność badania. Dlatego kwestie związane z rozpoznaniem potrzeb szkoleniowych są bardzo ważne w dzisiejszym świecie.

Nasza firma również prowadzi audyty lean dotyczące badania potrzeb szkoleniowych. W ciągu kilku spotkań możemy pomóc przeprowadzić efektywną diagnozę potrzeb szkoleniowych w Twojej firmie! Pomożemy Wam pracować zgodnie z koncepcją Lean Management. Wszystkich zainteresowanych zapraszamy do bezpośredniego kontaktu.